مقاله حکمرانی خوب مفهومی نو در مدیریت دولتی

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 مقاله حکمرانی خوب مفهومی نو در مدیریت دولتی دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله حکمرانی خوب مفهومی نو در مدیریت دولتی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله حکمرانی خوب مفهومی نو در مدیریت دولتی

چکیده  
مقدمه  
تعریف حکمرانی  
دلایل توجه به حکمرانی  
تفاوت حاکمیت دولت با حکمرانی خوب  
اصول پنج گانه حکمرانی خوب  
ساختمان حکمرانی بخش دولتی  
– رابطه با ذی نفعان :  
– مدیریت ریسک :  
– پاسخگویی بیرونی :  
– پاسخگویی درونی :  
– برنامه ریزی و نظارت بر عملکرد :  
– بررسی و ارزیابی تشکیلات حکمرانی :  
نتیجه گیری  
منابع:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله حکمرانی خوب مفهومی نو در مدیریت دولتی

1) وارث، سید حامد، “نگرش فراپارادایمی به مدیریت دولتی”، فصلنامه دانش مدیریت، سال چهاردهم، شماره 55، 1380؛ دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

2) Challenges of Good Governance

3) The Good Governance Standard for Public Services

4) Sustainability and good governance: Monitoring participation

 

چکیده

در سالیان اخیر، حکمرانی (حاکمیت) تبدیل به موضوعی داغ در مدیریت بخش دولتی شده است و این به‌واسطی نقش مهمی است که حکمرانی در تعیین سلامت اجتماع ایفا می کند. بدین جهت است که دبیر کل سابق سازمان ملل، کوفی عنان ابراز می دارد: حکمرانی خوب، احتمالا” مهمترین عامل در ریشه کن کردن فقر و عامل رشد و توسعه است. در اوایل دهی 1980، کمبود بودجه، انگیزی مهم انجام اصلاحات دولتی در بسیاری از نقاط جهان بود، که این کمبود بودجه ناشی از فشارهای بین‌المللی، (مثل بانک جهانی) و یا ناشی از خود دولتهای ملی بود. از آن زمان تاکنون، بسیاری از دولتهای ملی وضعیت بودجه‌ای مناسبتری پیدا کرده اند. هر چند که هنوز نیاز است ارائی خدمات بطور اقتصادی و کارآمد مدیریت شود، با این‌حال وجود انگیزی مالی برای انجام اصلاحات مدیریتی، ضعیف‌تر شده است. در حال حاضر، چالشهای دیگری بروز کرده و انگیزه‌ای برای انجام اصلاحات شده اند. یکی از این چالشها، نحوه ایجاد و شکل دهی حکمرانی خوب است .مقاله حاضر در پی شناسایی چارچوب و مفاهیم مرتبط با حکمرانی است

مقدمه

از زمان زایش و استقلال رشته مدیریت دولتی از رشته های با پیشینه طولانی تری چون حقوق و علوم سیاسی، نظریات مختلفی جهت نحوه اداره و مدیریت بخش دولتی و فراهم آوردن رفاه بیشتر برای شهروندان از سوی اندیشمندان ارائه شده است که در چارچوب پارادایم های زمان خود، به اظهار نظر و ارائه راه حل پرداخته اند. پارادایم عبارت است از ” یک شیوه دیدن جهان” که میان گروهی از اندیشمندان که در یک جامعه علمی بسر می برند، دارای زبان مفهومی یکسانی بوده و نسبت به افراد بیرون از این جامعه که دارای یک حالت سیاسی دفاعی هستند، مشترک است.(‌وارث،1380). یکی از شناخته شده ترین این پارادایم‌ها ، پارادایم ” مدیریت دولتی سنتی (PA)” یا همان Public Administration است که بوروکراسی وبر جزء لاینفک آن به‌شمار می آید. این پارادایم یا جریان فکری تا اوایل دهه 1980 ، پارادایم مطرح در حوزه مدیریت بخش دولتی بود. اما با ظاهر شدن ابعاد منفی و نقاط ضعف آن، در همین سالها در کشورهای انگلیس و آمریکا، پارادایم دیگری به‌نام مدیریت دولتی نوین، تولد خود را اعلام داشت و “خصوصی سازی و پیمانکاری” را شعار اصلی خود قرار داد. اما وعده و عیدهای این جریان فکری نیز در بسیاری از کشورها حتی در کشورهای مبدع آن، سرابی بیش نبود و بزودی مشخص شدند این پارادایم نیز قادر نیست خیر ورفاه مناسب و عادلانه‌ای برای شهروندان فراهم سازد. پس بشر مجددا در جستجوی پارادایم های دیگری برآمد. ظهور ” خدمات عمومی نوین ” (New Public Services) و حکمرانی خوب از جمله آنهاست. ( البته اگر بتوان با توجه به تعریف پارادایم، آنها را پارادایم نامید). در ادامه، با توجه به کمتر شناخته بودن مدیریت دولتی نوین، توضیح مختصری درباره آن ارائه می شود و سپس به مبحث اصلی خود یعنی حکمرانی خوب باز خواهیم گشت

واژی مدیریت دولتی نوین (NPM) اولین بار توسط لوئیس گان و کریستوفر هود در اواسط دهه 1980 مطرح شد. مدیریت دولتی نوین در رکود اقتصادی زاده شد. از آن زمان تاکنون، نقش مدیریت دولتی نوین در بخش دولتی تغییرات چشمگیری یافته است. رویکرد های ناپخته اتخاذ شده به سمت مدیریت دولتی نوین در اواخر دهه 1980و دهه 1990، که بر خصوصی سازی، بازارهای داخلی، مناقصه رقابتی، شاخصهای عملکردی در سطح سازمان و تشویق عملکرد تأ کید داشتند، خصوصا” در کشورهایی که این رویکردها را خیلی مشتاقانه و مصرانه استفاده می‌کردند- نظیر انگلستان و نیوزلند – بزودی از جریان اصلی خود خارج شدند. با اینحال مدیریت دولتی نوین ، موفقیتهای چندی را در برخی کشورهای انگلوساکسون بدست آورد. در حال حاضر در بخشهای مختلف جهان اشکال مختلفی از مدیریت عملکرد، اقتصادهای ترکیبی و ساختارهای غیرمتمرکز مدیریتی دیده می شود و سبب بهبود تشکیلات دولت و سیستم های ارائه خدمات دولتی در این دسته از کشورها شده است. با این‌حال در همان زمان، نگرانی جدیدی درباری حکمرانی در جهان غرب شکل گرفت. در بخش خصوصی، این نگرانی برخاسته از تاراج محیط، فساد، سوء استفاده از قدرت انحصاری و حقوق های بالای پرداختی به مدیران اجرایی و اعضای هیئت مدیره و در بخش دولتی، این نگرانی برخاسته از شناسایی و کشف فساد و فعالیتهای غیراخلاقی بود. در واقع، دولتها به این واقعیت تلخ آگاهی یافتند که آنها در معرض از دست دادن همان اندک مشروعیت باقی مانده خود هستند، زیرا شهروندان، بطور چشمگیری اعتماد خود را نسبت به دولت در مفهوم عام و مقامات دولتی در مفهوم خاص از دست داده بودند

تعریف حکمرانی

حکمرانی را می‌توان “نفوذ هدایت شده در فرایند های اجتماعی” تعریف کرد که مکانیسم های مختلفی در آن درگیر هستند، برخی از این مکانیسم ها بسیار پیچیده اند و فقط از بازیگران بخش دولتی سرچشمه نمی گیرند. پس جای تعجب نیست که واژی حکمرانی تبدیل به یک شعار در سالیان اخیر شده و در محیط های مختلفی مورد استفاده قرار گرفته است

 ارائه تعریفی از حکمرانی، چالشی، ظریف و پیچیده است. به‌نظر می رسد اگر بخواهیم با مفهوم حکمرانی بخوبی آشنا شویم باید بفهمیم که حکمرانی، چیست. حکمرانی مشابه دولت نیست

 حکمرانی موضوعی است درباری نحوی تعامل دولتها و سایر سازمانهای اجتماعی با یکدیگر، نحوی ارتباط اینها با شهروندان و نحوی اتخاذ تصمیمات در جهانی پیچیده. حکمرانی فرایندی است که از آن طریق جوامع یا سازمانها تصمیمات مهم خود را اتخاذ و مشخص می کنند چه کسانی در این فرایند درگیر شوند و چگونه وظیفه خود را به انجام برسانند. سیستم حکمرانی، چارچوبی است که فرایند متکی بر آن است. بدین معنی که مجموعه ای از توافقات، رویه ها، قرارداد ها و سیاستها مشخص می‌کنند که قدرت در دست چه کسی باشد، تصمیمات چگونه اتخاذ کردند و وظایف چگونه انجام و ادا می‌شود

 مفهوم حکمرانی را می توان در سطوح مختلفی چون سطح جهانی، ملی، سازمانی و جوامع محلی مورد استفاده قرار داد. چهار بخش اصلی جامعه که می توانند هر یک به نوبه خود در انجام امور انجام وظیفه کنند، عبارتند از: کسب و کار، مؤسسات جامعه مدنی(شامل سازمانهای داوطلب و بخش غیر انتفاعی)، دولت و رسانه

 این بخشها با یکدیگر تداخل دارند. اندازی هر یک از این بخشها ممکن است در کشورهای مختلف، متفاوت باشد. مثلا” در کشوری ممکن است بخش نظامی و یا یک حزب سیاسی، بخش اعظم فضا را اشغال کرده باشد. در این شرایط نقش دولت کم رنگتر خواهد بود. در بسیاری از کشورها، قدرت در سطح مرزهای این بخشها توزیع می‌شود. در بعضی کشورها اندازی بخش خصوصی در حال گسترش بوده و برخی از وظایف دولت به کسب و کارهای خصوصی سپرده شده است

بسیاری از صاحبنظران حکمرانی معتقدند که این واژه مرتبط با اتخاذ تصمیماتی درباری جهت و هدایت است. یکی از تعارف ارائه شده در خصوص حکمرانی آن‌را بدین صورت تعریف می‌کند: حکمرانی، هنر هدایت جوامع و سازمانهاست. اینکه واژی هدایت کردن واژی مناسبی هست یا نه، پاسخ مناسبی وجود ندارد. اما این نکته مشخص است که حکمرانی شامل تعاملات بین ساختارها، فرایند ها و سنتهایی می شود که نحوی اعمال قدرت، نحوی اتخاذ تصمیمات و نحوی اظهار نظر شهروندان و سایر ذی نفعان را مشخص می کند. اساسا” حکمرانی درباری قدرت، روابط و پاسخگویی است؛ چه کسی صاحب نفوذ است، چه کسی تصمیم می گیرد و تصمیم گیران چگونه پاسخگو باقی می مانند

لوئیس فرچه دیدگاهی درباری حکمرانی دولتی ارائه کرده و معتقد است که حکمرانی فرایندی است که از آن طریق مؤسسات، کسب و کارها و گروههای شهروندی، علائق خود را بیان می‌کنند، درباره حقوق و تعهدات خود را اعمال نظر کرده و تفاوتهای خود را تعدیل می کنند

یکی دیگر از تعاریف حکمرانی عبارت است از: وضع فرایند‌ها، ساختار‌ها و مقررات رسمی و غیررسمی که به تعریف روشهایی می پردازند که بدان وسیله افراد و سازمانها می توانند بر تصمیماتی که بر رفاه و کیفیت زندگی آنها تأ ثیر می گذارند، اعمال قدرت کنند

همانگونه که از این تعریف بر می آید، حکمرانی خوب، به چیزی بیشتر از دولت خوب نیازمند است. سایر بازیگران نیز نظیر کسب و کارها و رسانه، در بهبود و کیفیت زندگی و رفاه کلی گروههای مختلف ذی نفعان تأثیرگذارند. در واقع، حکمرانی بطور کلی شامل شش گروه از ذی نفعان می‌شود که عبارتند از: شهروندان، سازمانهای داوطلب، کسب و کار، رسانه، سطوح بالاتر دولت و پارلمان بعلاوه سطوح بین المللی و مقامات دولتی

حکمرانی متوجه نحوی اعمال قدرت بین بخشهای مختلف جامعه با منافع مختلف است، به‌گونه ای که آزادیهای مرسوم فراهم شود، تجارت رونق گیرد و فرهنگ و هنرهای مختلف امکان رشد پیدا کنند. پس، حکمرانی به خودی خود مهم است، زیرا شرایط لازم- برای انجام کارهایی که مردم ارزش فوق العاده ای برای آنها قائلند فراهم می کند، نظیر آزادی فردی (آزادیهای اجتماعی، مذهبی، کسب و کارها، و;)، حکمرانی قانون و;‌‌ . در عین حال، حکمرانی کوری راهی است برای نیل به پیامد ها و شرایط دلخواه. حکمرانی خوب را می‌توان به‌عنوان مدلی از حکمرانی تعریف کرد که منجر به نتایج اقتصادی و اجتماعی دلخواه شهروندان می شود. ساختارها و روابط نهادی، نه فقط در درون دولت، بلکه بین دولتها و سایر بخشهای جامعه، می توانند تأثیری تعیین کننده روی پیامدها و نتایج داشته باشند

 بعلاوه، هر چند که دولت، تأثیر مهمی روی بسیاری از مسائل مورد توجه جامعه دارد، با این‌حال، دولت تنها یکی از عوامل تأ ثیر گذار است

دلایل توجه به حکمرانی

 

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

مقاله بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات با استناد به مدل وتن و کمرون

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 مقاله بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات با استناد به مدل وتن و کمرون دارای 154 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات با استناد به مدل وتن و کمرون  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات با استناد به مدل وتن و کمرون

چکیده

فصل اول

کلیات تحقیق

1-2 مقدمه

1-2 بیان مساله

1-3 پیشینه تحقیق

1-4 اهمیت وضرورت تحقیق

1-5 اهداف تحقیق

1-6 فرضیه های تحقیق

7-1 چارچوب نظری و مدل تحلیلی تحقیق

1-8 نوع و روش تحقیق

1-9 قلمرو مکانی تحقیق

1-10 قلمرو زمانی تحقیق

1-11 روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه

1-12 ابزارهای گردآوری داده ها

1-13 محدودیتها و موانع تحقیق

1-15 منابع استفاده شده

فصل دوم

((ادبیات تحقیق))

2-1 مقدمه

2-2 تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

2-3  دلایل توانمند سازی

2-4 مزایای توانمندسازی

2-5  فرهنگ سازمانی و توانمندسازی

2-5-1  فرهنگ قدرت

2-5-2  فرهنگ تمرکز بر تقسیم وظایف

2-5-3 فرهنگ کار گروهی

2-5-4 فرهنگ متکی به خود

2-6 دیدگاه های مختلف توانمندسازی

2-6-1 دیدگاه عقلانی

2-6-2 دیدگاه انگیزشی

2-6-3 دیدگاه فوق انگیزشی

2-6-4 دیدگاه سیستمی

2-7 مدل های توانمندسازی

2-7-1 مدل هایی که بر ویژگی های عام توانمندسازی تاکید دارند

2-7-1-1 مدل توماس و ولتوس;

2-7-1-2 مدل باون و لاولر

2-7-1-3 مدل اسپریتزر

2-7-1-4 مدل کوئین و اسپریتزر

2-7-1-5 مدل آلفرد باندورا

2-7-1-6 مدل خود اثر بخشی

2-7-1-7 مدل ایده آل نوکر

2-7-2 مدلهای اقتضایی

2-7-2-1 مدل فورد و فوتلر

2-7-2-2 مدل بلانچارد زیگارمی و زیگارمی

2-7-2-3 مدل کانگر و کاننگو

2-7-2-4مدل سیستمی توانمندسازی

2-8 انواع نگرش به توانمندسازی

2-8-1 توانمندسازی به عنوان یک عامل ارتباطی

2-8-2 توانمند‌سازی به عنوان یک عامل انگیزشی

2-9 ابعاد توانمندسازی

2-9-1  خود اثر بخشی

2-9-2 خودسامانی

2-9-3  پذیرفتن شخصی نتیجه

2-9-4  معنی دار بودن

2-9-5  اعتماد

2-10   عوامل روان شناختی توانمندسازی

2-10-1  احساس شایستگی

2-10-2  احساس داشتن حق انتخاب

2-10-3 احساس موثر بودن

2-10-4   احساس معنی دار بودن

2-10-5 احساس داشتن اعتماد به دیگران

2-11 ویژگی های سازمان توانمند

2-12 متغیرهای مؤثر بر احساس توانمندی افراد

2-12-1 ویژگی های فردی و شخصیتی

2-12-2  ویژگی های گروه کاری

2-12-3  ویژگی های ساختاری اجتماعی واحد کار

2-13- فرآیند توانمندسازی

2-13-1- الگوی توانمندسازی کانگر و کاننگو

2-13-2-مدل چهار مرحله توانمندسازی تری ویلسون

2-13-3-الگوی پنج بعد هسته ای توانمندسازی(وتن و کامرون)

2-14-روش های توانمند سازی

2-15-  تاثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان

2-15-1-  تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار

2-15-2-  تغییر در مسئویت ها

2-15-3 – تغییر در یادگیری

2- 16- پیامدهای توانمندسازی

2-16-1-  پیامدهای نگرشی

2-16-2-  پیامدهای رفتاری

2-17- نقش تفویض اختیار  و واگذاری وظایف و مسئولیت ها در توانمندسازی افراد

2-17-1-  رهنمودهایی برای تفویض کار

2-18-  شفاف کردن اهداف و نقش آن در توانمندسازی کارکنان

2-18-1-  هدف های ویژه

2-18-2- هدف های قابل اندازه گیری

2-18-3- هدف های هم سو

2-18-4-هدف های قابل وصول

2-18-5-هدف های محدود به زمان

2-19-  مشارکت اطلاعاتی و نقش آن در توانمندسازی کارکنان

2-20- گروه و توانمند سازی

2-21- سبک رهبری متناسب با توانمندی

2-21-1- ترازهای بالندگی و روش های رهبری

2-21-2- چرخه بالندگی رهبری توانمند ساز

2-22- نظارت بر توانمندسازی

2-23- فرهنگ توانمندسازی

2-24- توانمندسازی افراد ومدیران

2-25-توانمندسازی و رضایت شغلی

2-26-توانمندسازی و فشار عصبی

منابع فارسی

فصل سوم

متدولوژی تحقیق

3-1- مقدمه

3-2- روش تحقیق

3-3- ابزار جمع آوری اطلاعات

3-4- مقیاس سنجش نگرش ها

3-5- پایایی

3-6- روایی

3-7- جامعه و نمونه آماری

3-8- روش‌های نمونه‌گیری

3-9- تکنیک های آماری مورد استفاده در تحقیق

3-10- مدل تحلیلی تحقیق

منابع و مآخذ فصل سوم

فصل چهارم

ارائه تجزیه و تحلیل در مورد موضوع

4-1- مقدمه

4-2- توصیف داده ها

4-3- استنباط آماری پیرامون فرضیه ها

4-4 بررسی روایی و پایایی عوامل مطرح شده

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1مقدمه

5-2 نتایج

5-3 پیشنهادات

پیوستها

منابع و مآخذ

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات با استناد به مدل وتن و کمرون

 1-آذر، عادل و منصور مومنی، آمار و کاربرد آن در مدیریت،(1377)،تهران، انتشارات سمت

2- امیرکبیری، علیرضا،رویکردهای سازمان ومدیریت ورفتار سازمانی،(1385)، تهران، نگاه دانش

3-اسکندری، مجتبی،طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران،(1381)، پایان نامه دوره دکتری مدیریت رفتار سازمانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

4-اسمیت، جین، توانمندسازی کارکنان،(1381)، ترجمه: سعید باقریان، تهران، انتشارات خرم

5-بازرگان،عباس و سایرین، روش تحقیق در علوم رفتاری،(1381)، تهران،انتشارات آگه

6-بلانچارد،کنث، سه کلید توان افزایی،(1379)، ترجمه: فضل الله امینی، تهران،انتشارات فردا

7-خاکی، غلامرضا، روش تحقیق رویکردی به پایان نامه نویسی،(1378)، تهران، انتشارات مرکز تحقیقات کشور

8-شاهرکنی، سید حبیب الله، مدیریت توانمندسازی کارکنان،(1381)، توسعه مدیریت، شماره39

9-شهرانی، عباس، بررسی موانع توانمندسازی کارکنان در گروه بهمن،(1384)، پایان نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده حسابداری و مدیریت ، دانشگاه علامه طباطبایی

 10-کاکاوند، علیرضا و عبدالمجید نگارش نژاد، روش تحقیق در علوم رفتاری، (1383)،کرج،انتشارات سرافزار

11-کیوی، ریموند و کامپنهود،روش تحقیق در علوم اجتماعی،(1377) ،ترجمه غلامحسین نیک گهر، تهران، انتشارات توتیا

12- کرینر، استوارت،  دیدگاههای کلیدی در مدیریت،(1381)،ترجمه محمد علی حسین نجات، تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی

13-محمدی، محمد،  توانمندسازی کارکنان، رویکردها و فرایندها،(1380)، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 33و34 ،

14-محمدی، محمد،،برنامه های توانمندسازی،(1382)،فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره35و36

15-نوروزی، مجتبی، بررسی رابطه عوامل روان شناختی توانمندسازی کارکنان با کارایی در شعب بانک ملت، (1384)، پایان نامه دکتری دوره کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

16- هندی، چارلز ، خدایان مدیریت،(1376) ،ترجمه: کهزاد آذرهوش، تهران، انتشارات فرا

18-ویلکاکس، گراهام، فن توانمندسازی،(1379)، ترجمه:محمدی، تهران، انتشارات یساولی

20-وتن، دیوید ای وکمرون، تواناسازی و تفویض اختیار،(1378)،ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی،تهران: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو

 مقدمه

دانش امروز به قدری گسترده است که هیچ فردی نمی تواند امیدوار باشد که بتواند حتی بر یک رشته از دانش بشری احاطه یابد .بنابر این هر کس در حد توان از این دریای بیکران علم بهره مند می شود و قطره ای بر آن می افزاید  لذا با توجه به گسترده بودن مبحث توانمندسازی و ابعاد آن سعی شده است مطالب جدید و نکات مفیدی ارایه شود . در این فصل توانمندسازی و ابعاد آن از دیدگاههای مختلف بررسی شده است

2-2 تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

    توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن[1] است بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و براحساس ناتوانی[2] و درماندگی[3] خود چیره شوند هم چنین بدین معنی است که انگیزه درونی را برای انجام یک وظیفه بسیج کنیم.توانمندسازی افراد به معنی تشویق آنان است. یعنی این که فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و آن ها را به عمل برساند(smith, 2000, p 1)

   توانمندسازی به معنی آن است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کارشان ایفا کنند و تا آن جا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خود را به عهده بگیرند ودر نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیمات کلیدی بزرگی بگیرند.(ا سمیت،1381،ص10)

توانمندسازی به معنای “فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای که برای آن ها قابل روئیت بوده و آن ها را در جهت مصالح خود استفاده کنند” می باشد

توانمندسازی به عنوان چهار وظیفه است که افراد هنگام انجام فعالیت کاریشان از خود بروز می دهند این چهار بعد توانمندسازی شامل معنی دار بودن، اثر گذاری، شایستگی و حق انتخاب می باشد.  (Thomas, 1990, p1)

در فرهنگ لغت و بستراز توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار با اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.کانگروکاننگو عنوان می دارند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد توانمند سازی آن ها را در پی خواهد داشت برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان را تضعیف کند باعث تقویت احساس «عدم داشتن قدرت»[4] در آن ها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت.(conger & Kanungo,1998, p 473)

در واقع فرهنگ لغت آکسفورد فعل توانمندسازی را به عنوان «توانا ساختن»[5] تعریف می کند توانا ساختن عبارت است از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایف شان از طریق پرورش احساس کفایت نفس به اعتماد نظریه پردازان مدیریت توانمندسازی هم عبارت است از در اختیار قرار دادن منابع مورد نیاز در دسترس کارکنان و هم عبارت است از تقویت احساس مهم بودن[6] در آن ها با توجه به آن چه گذشت، کانگرو کاننگو تفویض اختیار را پایه اصلی فرایند توانمندسازی کارکنان به شمار می آوردند ولی برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است بنابراین توانمندسازی عبارتست از

فرایند تقویت کفایت نفس افراد سازمان از طریق شناسایی و معرفی شرایطی که باعث احساس «عدم برخورداری از قدرت» در آن ها شده و تلاش در جهت رفع آن ها هم با کمک اقدامات رسمی سازمان و هم با بهره گیری از متون غیر رسمی تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آن ها در سازمان کمک کند(conger & Kanungo, 1998, p 475)

بعد از کانگرو کاننگو هم چنان تعاریف زیادی از توانمندسازی به عمل آمد اغلب نظریه پردازان مدیریت به تعریف این اصطلاح از بعد ارتباطی پرداختند. به عنوان مثال صاحب نظرانی چون بلاک و پیترز توانمندسازی را فرایند تسهیم قدرت بین افرادی که در سازمان کار می کنند تعریف کرده اند، چاپی و کارستون توانمندسازی را فرایند تسهیم مجدد اختیار و کنترل دانستند، به اعتقاد شوتز توانمندسازی عبارت است از مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم گیری. هانکوول، جادسن و هفنر با بهره گیری از تعاریف فوق ابراز داشتند که توانمندسازی عبارتست از مسئولیت پذیری برای اتخاذ تصمیم در زمینه فعالیت های کاری که فعلاً در حال انجام اند. ایلون نیز عنوان داشت که توانمندسازی فرایند انرژی زا ساختن به گونه ای که احساس اعتماد و کنترل افراد را هم برخود  و هم بر سازمان افزایش داده و منجر به رشد شخصی و رضایت مندی افراد گروه است. به نظر شوول، دسلرورانیک، توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا توسط سطوح بالاتر مدیریت مورد نظارت و کنترل واقع شوند. در همین راستا، هاراری بیان کرد که توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آن ها بتوانند برای آن چه که فکر می کنند «بهترین است» بدون ترس از وتو شدن آن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند

توانمندسازی اشاره به یک حس قوی قدرت شخصی و آزادی دراستفاده از قدرت دارد اگر به فرهنگ لغت آکسفورد توجه کنیم توانمندسازی در دو جزء معنی شده است

الف) داشتن یک قدرت زیاد رسمی، اقتدار . ب) بخشی از قدرت قادر بودن اجازه داشتن از دو جزء در نظر گرفته یک جزء بیانگر یک احساس عینی و دیگری یک احساس ذهنی است. یک بعد مرتبط است با واقعیت های عینی چیزهایی که ما اختیار داریم و به ما اجازه داده شده است انجام دهیم بعد دیگر مرتبط است با یک احساس ذهنی است قوی از داشتن یک قدرت زیاد از کنار هم قرار گرفتن دو بعد ذهنی و عینی توانمندسازی حاصل می گردد که این دو بعد هیچ گاه با یکدیگر رقابت نمی کنند

توانمندسازی به معنی قادر بودن و اجازه داشتن می باشد توانمندسازی می تواند درونی باشد یا به وسیله دیگران ایجاد شود سازمان های توانمند دو ویژگی دارند

الف) قدرت را از طریق ایجاد و توسعه و افزایش همکاری ها با یکدیگر افزایش می دهند و به صورت مشارکتی باهم کار می کنند

ب)ایجاد تعهد مشترک نسبت به اهداف و انجام فعالیت هایی که نیاز به ریسک و خلاقیت بالائی دارند

توانمندسازی کارکنان از طریق تشویق کارکنان در مشارکت فعالانه در فرآیند تصمیم گیری صورت می گیرد توانمندسازی به کارکنان اجازه می دهد که شناخت شان نسبت به سازمان بیشتر شود و درگیر کنند خودشان را در کار تا کارشان با ارزش شود و نتیجه آن افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کاری است(Wilson, 1996, p3)

 توانمندسازی به این مفهوم است که افراد تصمیمات و اقدامات خود را بر عهده بگیرند ولی تعیین وظایف به این مفهوم است که افراد چه کارهائی باید انجام دهند. (ویلکاکس، 1379،6) توانمندسازی یکی از مفاهیم برجسته مدیریت نوین می باشد مهمترین هدف توانمندسازی راهنمائی و آموزش مهارت های لازم برای کارکنان جهت انجام تصمیمات مستقل می باشد

توانمندسازی به عنوان یک واقعیتی است که فرصت تصمیم گیری به وسیله گسترده شدن حیطه اختیارات را فراهم می آورد. توانمندسازی باعث شکسته شدن سلسه مراتب سنتی ساختارهای سازمان می گردد زیرا کارکنان صفی به مسائل و مشکلات نزدیکترند و باید به آن ها اختیار لازم جهت حل مسائل واگذار شود. (Blanchard, 1996, p39)

همان طور که از تعاریف مختلف توانمندسازی استنباط می شود توانمندسازی به ایجاد یک حس درونی در افراد که می تواند به طور مستقل تصمیماتی را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند اطلاق می گردد در تمامی تعاریف فوق اشاره به استقلال در تصمیم گیری و وجود یک قدرت درونی از مهم ترین ابعاد توانمندسازی می باشد

 2-3  دلایل توانمند سازی

   محرک‌های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان‌ها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده‌اند. در این میان، مهمترین آنها عبارتند از

الف- اثرات فن آوری بر محیط‌های کاری، رشد سریع فن آوری، تمامی جوانب سازمان‌ها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغییرات سریع فن آوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه‌ها، رباط‌ها و دستگاه های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده‌اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان‌ها ایجاد کرده‌اند. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند

ب- افزایش انتظارات مشتریان. امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان‌ها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه بر عکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تیم‌های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران (از قبیل بودجه‌بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و 😉 توانمند شده‌اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیت بیشتری برای اقداماتشان می پذیرند

ج- ضرورت انعطاف‌پذیری سازمان‌ها :در شکل سنتی سازمان‌ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوری های نوین از ویژگی های آن به شمار می‌آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف‌‌پذیری سازمان‌ها خواهد شد. در این میان، توانمند‌سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است.(محمدی،1382، 183-159)

 2-4 مزایای توانمندسازی

مزایای توانمندسازی را می توان به شرح زیر بیان کرد

1-    افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع

2-    کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند؛

3-    کارکنان احساس نمی کنند که خون آنان به وسیله سازمان مکیده می شود لذا از تمام توان و شایستگی های خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند؛

4-    باعث افزایش احساس تعهد و تعلق درکارکنان می شود؛

5-    تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد؛

6-    باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛

7-    کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و در نتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد؛

8-    کاهش نظارت مستقیم برعملکرد کارکنان؛

9-    کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار؛

10- بهبود شرایط ایمنی در محیط کار؛

11 – تغییر نگرش کارکنان از(داشتن)به (خواستن)یعنی همیشه باید به خواستن ها فکر کرد؛

12-  بهبود ارتباطات میان مدیریت و کارکنان یا روان سازی است که باعث می شود بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شده و دیگر نیازی به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیار به برگزاری جلسه وقتی است که قرار است نکات و مسائل بسیار مهم درآن مطرح گردد.

 2-5  فرهنگ سازمانی و توانمندسازی

     یکی از مهم ترین نکات کلیدی در اجرای برنامه های توانمندسازی افراد شناسایی این که سازمان و افرادآن در حال حاضر در چه وضعیتی قرار دارند. اختیار دادن به افراد بدون این که بدانید آن ها در چه وضعیتی هستند کاری بسیار مشکل است. راه های متفاوتی برای شناخت سازمان وجود دارد. ولی کلیدی ترین آن ها “فرهنگ سازمان است” به بیان ساده تر فرهنگ یک سازمان یعنی چگونگی انجام کارها در آن. نگاهی به چهار نوع فرهنگ مختلف موجود در سازمان می تواند در یاری کردن برنامه های توانمند سازی موثر باشد

 2-5-1  فرهنگ قدرت

    این فرهنگ سنتی ترین نوع فرهنگ در سازمان است در فرهنگ قدرت تمایل به یک قدرت مرکزی وجود دارد و اغلب شخصی یافت می شود که عملاً کارها را اداره می  کند. این افکار و اندیشه های مربوط به امور مختلف همگی از طرف یک شخص ارائه می شود که بسیار هم نافذ است. قدرت بیشتر از مرکز این سازمان ناشی می شود و  مانند تار عنکبوت در آن گسترده می شود در این نوع سازمان داشتن هر نوع قدرتی مشکل است مگر آن که به مرکز آن نزدیک باشد .اگر توانمندسازی توسط گروهی خارج مرکز قدرت عرضه شود اندام قدرت به لرزه درآید و آن را تهدیدی جلوه می کند. در این نوع فرهنگ متقاعد کردن صاحبان قدرت به تفویض مسئولیت کار دشواری خواهد بود.( هندی، 1376،30)

 2-5-2  فرهنگ تمرکز بر تقسیم وظایف

    سازمان هایی که این فرهنگ در آن حاکم است یا قدرتی متمرکز در رده بالا همراه با روش های معینی برای اجراء امور کار می کنند آن ها یک اهرم قدرت دارند .در این فرهنگ شرح مشاغل از اهمیت اصلی برخوردار است و مردم در قبال قوه ابتکار و تلاش برای آزمودن اندیشه های نومجازات می شوند. این سازمان ها با ثبات هستند ولی در مقابل تغییرات بسیار مقاوم می باشند .این ها سازمان هایی هستند که افراد در آن شرح شغل دارند، از آن پیروی می کنند. اما نوآوری و افکار جدید به صورت خطرات نگریسته می شود که وضعیت موجود را مورد تهدید قرار می دهد. نمونه این فرهنگ کارمندان دولت می باشند. در این فرهنگ روال یکنواخت امتیازها، رتبه ها و مقام و مرتبه تقویت شده و از آن دفاع می گردد. اگر افراد بیشتر از وظایفشان کار کنند تهدید آمیز و خطرناک به نظر می رسد. این نوع سازمان ها جای مناسبی برای اختیار دادن نیست. (هندی، 1376،32)

2-5-3 فرهنگ کار گروهی

    این ها معمولاً سازمان های کوچک و جدیدی هستند که بر پایه کارگروهی استوار هستند مهندسان معماران و طراحان معمولاً سازمان هایی با این فرهنگ دارند

 2-5-4 فرهنگ متکی به خود

    در این فرهنگ ساختار اندکی وجود دارد و ساختار موجود فقط برای حمایت اشخاص است نه برای کنترل آن ها .این سازمان ها انعطاف پذیرند و از آموزش کارکنان خود استقبال می کند. آن ها ممکن است سرمایه گذاری برای آموزش انجام دهند و اندیشه های جدید را پذیرا باشند. این سازمان ها به افرادی که در آن کار می کنند اعتماد می نمایندو فرصت های آموزش در اختیار آن ها قرار می دهند. این سازمان ها عامل مناسبی برای پرورش توانمندی هستند .( هندی ،1376،35)

 2-6 دیدگاه های مختلف توانمندسازی

در ادبیات دانشگاهی توانمندسازی به عنوان ساختاری عقلانی انگیزشی و فوق انگیزشی مطرح شده است .

 2-6-1 دیدگاه عقلانی

    از دیدگاه عقلایی توانمندسازی فرایندی است که یک رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم می کند(منظور از قدرت در اینجا قدرت به عنوان تملک اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است و نه قدرت شخصی) و تأکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار [7] سازمانی است

به تعبیر بورک [8] 1986 منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت و تفویض اختیار است

بسیاری از نظریه پردازان مدیریت توانمند سازی را معادل تفویض اختیارو عدم تمرکز در تصمیم گیری می دانند که حاصل آن تأکید بر تکنیک های مدیریت مشارکتی چرخه های کیفیت تیم های خود مدیریتی و هدف گذاری  دو طرفه [9] است (کانتر، 1983) البته این سری فعالیت ها ارتباط مثبتی با اداراکات زیر دستان از توانمندسازی دارد گاهی اوقات قصد مدیران و اداراک زیردستان متفاوت است این امر قابل قبول و متقاعد کننده است که یک پیرو تمایلی به قبول مسئولیت و مشارکت در فرآیند تصمیم گیری را نداشته باشد در اینصورت مشارکت و تصمیم گیری با چنین زیردستی به ضرورت منجر به توانمندسازی نمی شود

 2-6-2 دیدگاه انگیزشی

    در روانشناسی توانمندسازی به عنوان یک دیدگاه انگیزشی دیده می شود دیدگاه انگیزشی بر مبنای تئوری انگیزشی مکللند شکل گرفته است وی نیازهای اساسی مدیران را سه دسته می داند

1نیاز به قدرت 2- .نیاز به موفقیت 3- .نیاز به تعلق

اساسی ترین نیاز در تحقق اهدا ف سازمانی از نظر وی نیاز به کسب قدرت است که در افراد انگیزه ایجاد می  کند در این دیدگاه مفروض است که افراد نیاز به کسب قدرت دارند و این نیاز حالتی درونی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد ایجاد می کند.( Macclland,1975. )

 2-6-3 دیدگاه فوق انگیزشی

    برخی دانشمندان دیدگاه تئوریکی تری برای تعریف توانمندسازی ارائه کرده اند

در این دیدگاه توانمند سازی فرآیندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی توسط آماده سازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود اثربخشی بیشتر و انرژی بیشتر است توماس و ولتوس در مقاله “عناصر شناختی توانمندسازی: مدل تفسیری از انگیزش درونی وظیفه” توانمندسازی را چنین تعریف می کنند

توانمندسازی بخشیدن قدرت به فرد است قدرت معانی متعددی دارد و از آن جمله اختیار است بنابراین توانمندسازی می تواند به معنای اختیار بخشی و ایجاد ظرفیت باشد قدرت به معنای انرژی نیز می باشد بنابراین توانمندسازی می تواند به معنای انرژی بخشی[10] باشد واژه انرژی بخشی کاربرد انگیزشی توانمندسازی را بهتر بیان می کند توانمندسازی عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است تغییرات به وجود آمده جستجوی جایگزین مناسب برای اشکال مدیریتی که تعهد ریسک پذیری و ابداع را ترغیب می کنند ضروری ساخته است پارادایم جدید شامل کنترل های ساده و تاکید بر تعهد درونی شده[11] به خود شغل است ما توانمندسازی را برای اشاره به زمینه انگیزشی در این پارادایم جدید به کار می بریم

توانمندسازی فرآیندی شامل: توسعه فرهنگ توانمند سازی است که خود شامل این موارد است

1-مشارکت در اطلاعات در شکل بصیرت مشترک[12] اهداف روشن چارچوب های تصمیم گیری روشن بودن نتایج تلاشها و تاثیر بر کل است

2-توسعه شایستگی – در شکل آموختن و تجربه کردن

3-کسب منابع یا شایستگی کسب آن ها در زمان نیاز برای انجام موثر کارها

4-فراهم ساختن حمایت در شکل ارشاد ومربیگری حمایت فرهنگی و ترغیب ریسک طلبی افراد در هنگام کار همراه با تجربه کردن و آموختن توانمند می شوند واین فرصتی است که کارفرما برای کارمند مهیا می سازد دسترسی به اطلاعات منابع و حمایت از افراد در اخذ تصمیمات افراد را به سمت توانمندی می برد

توانمندسازی فرآیند شدن است و یک وظیفه یا نتیجه نیست توانمندسازی بهبود مستمر است و هرگز اجراء توانمندسازی یک سازمان به پایان نمی رسد و فرد توانمند مطلق نمی شود در این صورت توانمندسازی بخشی از فرهنگ سازمان می گردد

2-6-4 دیدگاه سیستمی

 

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

مقاله نقش سازمانهای غیر دولتی در توسعه

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 مقاله نقش سازمانهای غیر دولتی در توسعه دارای 21 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله نقش سازمانهای غیر دولتی در توسعه  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله نقش سازمانهای غیر دولتی در توسعه

چکیده

مقدمه

تعریف، سازمانهای غیردولتی (NGO)

نقش سازمان  های غیردولتی در توسعه

نقش سازمانهای غیر دولتی در توسعه اقتصادی

نقش سازمانهای غیردولتی در توسعه سیاسی

نتیجه گیری

منابع

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله نقش سازمانهای غیر دولتی در توسعه

1)  ترنر ، مارک، هیوم ، دیوید – حکومتداری، مدیریت و توسعه ، ترجمه عباس منوریان، انتشارات آموزش مدیریت دولتی –

2)     نظری، محمد رضا – سازمان های غیردولتی در سیاست- شماره 504 روزنامه شرق –

3)   جمشیدی، مژگان. تشکل‌های زیست محیطی در مسیر توانمندسازی- شماره 317 روزنامه شرق –

4)     ؟ – سازمان های غیردولتی و انبوهی از مشکلات- نشریه نوروز 30/7/

5)     مقدس، جلال- مدیریت و توسعه- انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی –

6)     الوانی، سید مهدی- سازمانهای غیر دولتی و توسعه- شماره 14 نشریه مدیریت و توسعه –

7)     کیا،کریم- مدیریت و توسعه ( جزوه چاپ نشده) دانشگاه آزاد اسلامی واحد نوشهر و چالوس –

8)     ازکیا، مصطفی – جامعه شناسی توسعه- نشر کلمه –

9)     Bail , Colin. Dunn, Leich- NON Governmental organizations- The Common wealth foundation, London,

10) نراقی، یوسف- توسعه و کشورهای توسعه نیافته- ناشر- شرکت سهامی انتشار –

11) پای، لوسین- فرهنگ سیاسی و توسعه سیاسی ترجمه مجید محمدی- مجله نامه فرهنگ شماره 6و5،

12) توسلی، غلامعباس، جامعیت مفهوم توسعه و رابطه آن با فرهنگ- شماره 15 مجله فرهنگ و توسعه –

 13) اسدی ، علی – مدیریت استراتژیک از دیدگاه اجتماعی – شماره 14 نشریه مدیریت دولتی

چکیده

تشکل‌های داوطلبانه مردمی که سابقه فعالیت آنها به سال های دور می‌رسد، یکی از عوامل اصلی توسعه کشورها می‌باشد. در شرایط کنونی، تحقق ا هداف دولت در زمینه توسعه از نظر اجتماعی، اقتصادی، سیاسی ،بدون مشارکت و همیاری آحاد جامعه بوجود نخواهد آمد. سازمانهای غیردولتی زاییده یک چنین نیازی برای مشارکت جامعه و دولت است. این سازمانها از طریق همکاری مردمان با هم و با دولت وبخش خصوصی در بسیاری از زمینه ها بستر ساز توسعه و رشد جامعه می‌باشند. در مقاله حاضر کوشش شده تا ضمن بیان مفهوم وتعریف سازمانهای غیردولتی، نقش آنها در توسعه در ابعاد مختلف اجتماعی، اقتصادی، سیاسی توصیف شود

مقدمه

اصطلاح توسعه در معنای جدید آن تنها پس از جنگ جهانی دوم فراگیری رشد، در مباحث اولیه، توسعه مترادف با نوسازی جامعه و به مرور زمان در قالب رشد اقتصادی تلقی می‌شد اما امروزه، توسعه کشورها را در ابعاد مختلف اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی مورد بررسی قرار می‌دهند ( مقدس: 1378-40)

مایکل تودارو معتقد است که توسعه را باید جریانی چند بعدی دانست که مستلزم تغییرات اساسی در ساخت اجتماعی، طرز تلقی عامه مردم و نهادهای ملی ونیز تسریع رشد اقتصادی، کاهش نابرابری و ریشه کن کردن فقر مطلق دانست.( ازکیا: 1380،8)

سیرز، توسعه را جریانی می‌داند چند بعدی که تجدید سازمان، وسعت ‌گیری متفاوت کل نظام اقتصادی و اجتماعی به همراه دارد  وی درباره توسعه کشورها مطرح کرده‌است، اینکه فقر چه تغییری کرده است؟ بیکاری چه تغییری کرده است؟ نابرابری چه تغییری کرده است؟ چنانچه کلیه سه پدیده فوق در طی یک دوره کم شده باشد، بدون شک این دوره برای کشور مورد نظر یک دوره توسعه بوده است. (کیا، 1382، 6)

در شرایط کنونی ،از نظر اقتصادی، سیاسی، امکان تحقق اهداف دولتها در زمینه توسعه، بدون مشارکت و همیاری تمام آحاد جامعه وجود ندارد.  سازمانهای غیردولتی زاییده یک چنین نیازی برای مشارکت جامعه و دولت هستند ( الوانی؛ 1381،8)

تعریف، سازمانهای غیردولتی (NGO)

NON-Government organizations

سازمان های غیردولتی به عنوان بخش سوم، در کنار بخش دولتی و بخش خصوصی نیز مطرح می‌گردد. بخش سوم اصطلاحی است برای بیان بخشی که متفاوت با بخش خصوصی و دولتی و دارای ماهیتی داوطلبانه است. سازمان های غیردولتی هم در کشورهای در حال توسعه و توسعه نیافته مورد توجه قرار گرفته و بخشهای دولتی و خصوصی توانسته اند با همکاری این سازمانها در تحقق اهداف خود توفیق بیشتری داشته باشند. ( الوانی؛ 1381،9) چنانچه درتمام کشورها، حتی کشورهای در حال توسعه‌ای همچون هند وبنگلادش سازمان های غیردولتی را به عنوان یکی از بازوهای توسعه به رسمیت شناخته و از نقش آفرینی آنها در حل مشکلات اقتصادی اجتماعی و زیست محیطی استفاده می شود ( جمشیدی، 1383،21)

کاربرد وسیع سازمان غیردولتی گاه باعث ابهام و سردرگمی می‌شود، لذا سعی شده است به تعاریفی پرداخته شود که مفهوم وسیع و پیچیده سازمانهای غیردولتی را برای خواننده به وضوح بیان نماید

طبق تعریف اول هر سازمانی که بخشی از دولت نیست و در محدوده جامعه مدنی فعالیت می‌کند، سازمان غیر دولتی (NGO) می باشد. این تعریف شامل سازمان‌هایی مثل اتحادیه‌های کارگری، جوامع و نهادهای مذهبی، گروههای سیاسی، باشگاه‌های ورزشی، جوامع هنری، فرهنگی و انجمن‌های شغلی و تجاری نیز می‌شود. ( بیل، دان، 1995)

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید